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Donnerstag, 24. November 2011
Mobbingberatung aus Praktikersicht
- Eine Besprechung des Buches von Kolodej, Christa: Mobbingberatung. Fallbeispiele und Lösungen für BeraterInnen und Betroffene. Facultas Verlags- und Buchandels AG, Wien 2008.
Ob nun als Führungskraft oder Angestellte in einem Unternehmen tätig, Opfer von Mobbingattacken am Arbeitsplatz kann jeder werden. Dieses schildert Christa Kolodej in ihrem Buch „Mobbingberatung“ sehr augenscheinlich. Als Psychologin und Soziologin mit praktischen Erfahrungen als Lehrkraft am Psychologischen Institut der Karl-Franzens-Universität Graz sowie Leiterin der Mobbingberatungsstelle und des Lehrgangs für Konflikt- und Mobbingberatung in Wien kann die Autorin nicht nur auf viel Fachwissen zurück greifen, sondern aus ihrer Erfahrung aus Gesprächen mit Betroffenen berichten.
Ihr Buch „Mobbingberatung“ beginnt Christa Kolodej mit einer ausführlichen Beschreibung und Analyse von Mobbing, dem Entstehen von Mobbing und der Abgrenzung zu Konflikten und Konfliktsituationen. Es soll dem Betroffen wie auch Beratern helfen, Ursachen und Entwicklung von Mobbing nachzuvollziehen. Hilfreich sind dabei die vielen Grafiken, welche die Autorin präsentiert.
Um den komplexen Themenbereich zu verstehen, sollte man sich als Leser oder Leserin jedoch viel Zeit nehmen, da die Ausführungen mitunter einen wissenschaftlichen Charakter aufweisen. Das erfordert Aufmerksamkeit, zumal, wenn Betroffene oder aber auch Berater und Beraterinnen das Gelesene auf eigene aktuelle oder vergangene Vorgänge projizieren. Deutlich werden die verschiedenen Ausprägungen von Mobbing dann in 17 geschilderten Beispielen.
Bei mehreren der geschilderten Fälle handelt es sich um die wohl als klassisch anzusehenden Vorgänge, bei den Angestellten und Führungskräften entweder sinnlose Aufgaben übertragen oder Kompetenzen entzogen werden, die über Jahre ein gutes Verhältnis zu ihren Vorgesetzten hatten und dann mehr und mehr ins Abseits geschoben werden, oder über die im Betrieb Unwahrheiten verbreitet werden. Dass Christa Kolodej zu jedem Fall auch die Vorgeschichte beleuchtet, soll zeigen, wo der Ursprung von entstehendem Mobbing liegt. Wenig überraschend scheint dabei, dass Mobbing in Unternehmen offenbar nicht selten als Mittel eingesetzt wird, um Mitarbeiter loszuwerden.
Christa Kolodej aber beschreibt auch Fälle, in denen die Betroffenen ihr Leiden am Arbeitsplatz und Krankheiten auf Vorfälle am Arbeitsplatz zurückführen, die aber nicht eindeutig dem Mobbing zugeordnet werden können. Damit macht sie deutlich, wie schwer mitunter die Grenze zu ziehen ist zwischen Mobbing und Konflikt.
Interessant vor allem für Mobbingberater und –beraterinnen dürften die Schlusskapitel sein. Hier analysiert und ordnet Christa Kolodej die zuvor geschilderten Fälle mit Blick auf Mobbinghandlungen und deren Auswirkungen ein. Zudem erklärt sie, mit welchen Übungen auf Aufgaben sie den Betroffenen geholfen hat, Probleme zu erkennen und Lösungen zu finden.
Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
Donnerstag, 10. November 2011
„Geschäftsführer gesucht“ – Entschädigung gezahlt
Oberlandesgericht Karlsruhe stärkt Rechte von Diskriminierungsopfern und fordert geschlechtsneutrale Formulierungen bei Stellenausschreibung
Die Wortwahl ist eindeutig. Gesucht wird ein Geschäftsführer. So stand es in einer in Auftrag gegebenen Stellenausschreibung eines mittelständischen Unternehmens. Wer also sollte daraus schließen, dass sich nebst Männer auch Frauen um diese Position bewerben konnten. Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung bewarb sich dennoch, erhielt eine Absage und klagte anschließend vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe auf Entschädigung. In seinem Urteil vom 13.09.2011, Aktenzeichen 17 U 99/10, gab das Gericht der Klägerin recht, dass auch bei in Auftrag gegebenen, diskriminierenden Stellenanzeigen, ein Schadensersatzanspruch nach dem AGG besteht und setzten eine Entschädigung in Höhe von € 13.257,36 fest. Das Urteil aber ist nicht nur ein persönlicher Erfolg für die Klägerin, es ist auch wegweisend hinsichtlich der Verbesserung des Schutzes der BewerberInnen vor geschlechtsbezogenen Benachteilungen.
Dem hier nun besprochenen Urteil liegt denn auch ein in der Praxis bedeutendes Problem zu Grunde, die Diskriminierung durch Stellenanzeigen wegen fehlender geschlechtlicher Neutralität und die damit einhergehende Diskriminierung nach dem AGG. Ausgelöst wurden die Streitigkeiten vielfach durch die Verwendung von „Funktionsbezeichnungen“, die grammatikalisch eindeutig männlich waren, im bisherigen Sprachverständnis jedoch geschlechtsneutral verstanden wurden. Das Oberlandesgericht hatte somit die möglichen Abweichungen zwischen den in §§ 11, 7, 1, 2 Abs. 2 Satz 1 AGG normierten Anforderungen an Stellenausschreibungen und dem „allgemeinen Sprachverständnis“ zu ermitteln.
Zum Sachverhalt: Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung bewarb sich auf eine Stellenanzeige hin als Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens, obwohl in der Stellenanzeige lediglich ein „Geschäftsführer“ gesucht wurde. Die Stellenanzeige des beklagten Unternehmens wurde von einer eigens beauftragten Anwaltskanzlei entworfen und zweimal in der örtlichen Presse geschaltet. Dass neben männlichen auch weibliche Bewerber gesucht werden sollten, war weder aus dem konkreten Anzeigentext noch aus einem Zusatzkürzel (m/w) ersichtlich. Nachdem die Bewerbung der Klägerin nicht zum Tragen gekommen war, meldete die Klägerin umgehend einen Entschädigungsanspruch in Höhe von knapp € 25.000,00 und forderte die für die Schaltung der Anzeige verantwortliche Rechtsanwaltskanzlei auf, ihr deren Auftraggeber zu nennen. Erst nach Auskunftsklage nebst antragsgemäßer Verurteilung durch das Landgericht Karlsruhe und nachfolgender Zwangsvollstreckung gab die Anwaltskanzlei den Namen des Unternehmens preis, welches ihr den Auftrag für das Stellenangebot erteilt hatte. Die anschließend gegenüber der Beklagten eingereichte Entschädigungsklage wegen rechtswidriger Diskriminierung gemäß §§ 15 Abs. 2, 11, 7, 1, 2 Abs. 1 S. 1, 22 AGG wurde vom Landgericht Karlsruhe abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hin sprach das OLG Karlsruhe der Klägerin insgesamt eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes von € 13.257,36 zu und begründete seine Entscheidung damit, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoße. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei, dass also das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt habe. Die Beklagte habe die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine andere Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren nicht zu widerlegen. Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe.
Das vorgenannte Urteil ist bemerkenswert. Einerseits weil es den potentiell nach AGG geschädigten Bewerbern einen Auskunftsanspruch einräumt, der vom Gericht höher bewertet wurde als das Mandatsgeheimnis der die Stellenanzeige entwerfenden Rechtsanwaltskanzlei, andererseits weil es eine abschließende Sprachregelung für Stellenanzeigen getroffen hat. Schließlich hat das erkennende Gericht in einem unscheinbaren Halbsatz das bisher gängigste Argument gegen einen Entschädigungsanspruch, die „vermeintlich fehlende Qualifikation“ im Verhältnis zur geschlechtlichen Diskriminierung vollkommen neu gewichtet.
a.Auskunftsersuchen
Mittels des ausgeurteilten Auskunftsbegehrens ist es Anwaltskanzleien (wie auch Werbeagenturen etc.) eine der letzten Möglichkeiten genommen worden, Stellenausschreibungen in einem männlichen Duktus zu verfassen und dennoch die anfallenden Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Das erkennende Landgericht Karlsruhe hatte im Vorprozess zugunsten von Diskriminierungsopfern einen Auskunftsanspruch gegen die Anwaltskanzlei bejaht, obwohl dieser unmittelbar zur Verurteilung des Mandanten, hier der Beklagten, führen würde. Der Mandantenschutz wurde geringer gewichtet als der Anspruch nach dem AGG.
b.Sprache
Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat in der besprochenen Entscheidung erstmals klar und deutlich die bisher vorherrschende überkommene sprachliche Übung, wonach bei betrieblichen und behördlichen Funktionsbeschreibungen in grammatikalisch rein männlicher Form zugleich auch immer die weibliche Form mit gemeint war, über Bord geworfen. Die heute noch weit verbreitete Ansicht, dass, um nur einige Beispiele zu nennen, Richter, Polizist und Geschäftsführer als Amts- und Funktionsbeschreibungen zwar grammatikalisch männlich seien, indes als Funktionsbeschreibung sowohl männliche als auch weibliche Funktionsträger kennzeichnen, ist damit zumindest im juristischen Sprachgebrauch nicht mehr haltbar. Daraus folgt unmittelbar, dass künftig jede Stellenbeschreibung in männlicher und weiblicher Form oder zumindest mit dem eindeutigen Zusatz (m/w) versehen sein muss, da rein männliche Begriffe nicht mehr als geschlechtsneutrale Oberbegriffe verstanden werden können. Das Oberlandesgericht Karlsruhe begründete dies für den Begriff des Geschäftsführers unmittelbar aus dem Gesetzestext, indem es ausführte, dass das AGG in seinem § 6 Abs. 3 ausdrücklich von „Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen“ spreche. Überdies würden männliche Begriffe selbst wenn sie im allgemeinen Sprachgebrauch oder auch noch in der Gesetzessprache wie ein Oberbegriff verwendet werden hierdurch im Rahmen einer Stellenanzeige nicht zu geschlechtsneutralen Oberbegriffen.
c.Qualifikation
Schließlich steckt in diesem Teil der Urteilsbegründung eine wesentliche Verbesserung der Opferrechte. Neben den allgemeinen Regelungen über die Beweislast wandte sich das erkennende Gericht im besprochenen Urteil unmittelbar gegen den „Qualifikationstrick“ und die damit verbundene Beweislastverschiebung. Das Gericht verzichtete auf den in der Praxis schwer zu erbringenden Beweis für die fachliche Geeignetheit der Klägerin, indem es das Indiz der geschlechtlichen Diskriminierung immer dann als gegeben ansah, wenn das Unternehmen nicht nachgewiesen hatte, dass die ablehnende Entscheidung nicht auch auf geschlechtlichen Überlegungen basierten. Das bedeutet, dass außer in den Fällen offensichtlicher Ungeeignetheit der Einwand der „vermeintlich fehlenden Qualifikation“ zukünftig nahezu unbeachtlich sein wird.
d.Zurechnung
Die Verletzung der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung durch die von der Beklagten beauftragte Kanzlei wurde der Beklagten auch vom OLG zutreffend zugerechnet. Dies mit der ebenfalls zutreffenden Begründung, dass dem Arbeitgeber nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung im Fall der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht trifft, die Ordnungsgemässheit der Ausschreibung selbst zu überwachen
Fazit
Eine wegweisende gerichtliche Entscheidung. Zukünftig wird es für die Opfer diskriminierender Stellenausschreibungen wesentlich einfacher, ihre Schadensersatzansprüche durchzusetzen. Selbst die letzten Lücken im komplexen System der Stellenausschreibungen, die anonymen Stellenanzeigen, bieten den Unternehmen keinen Schutz vor berechtigten Entschädigungsansprüchen mehr. Zugleich ist auch den Versuchen der Unternehmen, die Indizwirkung der Diskriminierung durch immer neue vermeintliche „Stellenprofile“ auszuhebeln, eine deutliche Absage erteilt worden, da es für den Anspruch nach dem AGG genügt, wenn eine geschlechtliche Diskriminierung neben möglichen anderen, - unter Umständen auch sachlichen -, Gründen maßgeblich für die Absage war. Wer zukünftig bei Bewerbungen übergangen wurde, sollte genau prüfen, ob nicht bereits unmittelbar aus einer formal inkorrekten Stellenausschreibung ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung hergeleitet werden kann.
Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt
Freitag, 5. August 2011
Alarm schlagen ohne Angst vor Kündigung und Mobbing
-Europäischer Gerichtshof stärkt Whistelblowern den Rücken –
Das hier besprochene Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, Aktenzeichen ECHR 215/ 2011 vom 21.07.2011, mit dem entschieden wurde, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrer Arbeitgeberin gegen die Europäische Menschenrechtskonvention verstieß, stellt bereits formal eine Besonderheit dar. Es handelt sich nämlich nicht um ein Urteil der bundesdeutschen Jurisdiktion, aber dennoch entfaltet der Urteilsspruch unmittelbare Wirkung in der bundesdeutschen Rechtsprechung. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte sich in der besprochenen Entscheidung mit der Reichweite von Meinungsäußerungen im Unternehmen auf der einen und der Loyalitätspflicht der Mitarbeiter auf der anderen Seite zu befassen. Hierbei ging es um ein in der Praxis bedeutendes Problem, die strafrechtliche Anzeige eines Mitarbeiters mit der vermeintliche oder tatsächliche Straftaten des Arbeitgebers an die Öffentlichkeit gebracht werden sollen. Häufig werden derartige Mitarbeiter die sogenanntes Whistleblowing betreiben, also Alarm schlagen, von Kollegen als Denunzianten gemobbt und vom Arbeitgeber gekündigt, etwa wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen. Bis zu dem jetzigen Urteil des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte wurde fast durchgängig von deutschen Arbeitsgerichten zu lasten der Meinungsfreiheit entschieden und die vom Arbeitgeber ausgesprochen Sanktionen des hinweisgebenden Arbeitnehmers hatte auch gerichtlich bestand. Dies wird sich nunmehr ändern.
Im Ergebnis hat dabei der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte erstmals klar und deutlich die Meinungsfreiheit der Mitarbeiter inklusive der Veröffentlichung dieser Meinungen dem Grunde nach höher gewichtet als die Loyalitätspflicht der Mitarbeiter. Zum ersten Mal hat nunmehr der EGMR eine fundierte Grundlage für die Abwägung von Unternehmerinteressen und Loyalitätspflicht geliefert.
Zum Sachverhalt: Die Klägerin, Brigitte Heinisch, hat Mut bewiesen, als sie ihren Arbeitgeber, ein Pflegedienstleistungsunternehmen, im Jahre 2004 wegen Betruges anzeigte, und diesem vorwarf die Pflegedienstleistungen nicht wie vereinbart erbracht und abgerechnet zu haben. Womöglich war der Altenpflegerin damals nicht klar, dass ihr dieses nicht nur die fristlose Kündigung einbringen, sondern ihr Fall Jahre später zu einem wegweisenden Urteil vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg führen würde. Einem Urteil, welches Arbeitnehmer stärkt, die bislang aus Angst vor Repressalien Missstände in ihrem Unternehmen nicht öffentlich anprangern wollten.
Brigitte Heinisch, eine Altenpflegerin, hat dieses getan. Sie ist allerdings nicht zu irgendeiner Zeitung gegangen oder hat sich einem TV-Sender anvertraut – Brigitte Heinisch hat im Dezember 2004 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber gestellt, weil sie die Zustände bei ihrer Arbeitgeberin in einem Berliner Altenheim nicht mehr akzeptieren wollte: Nämlich, dass der Klinikbetreiber ihrer Meinung nach zu wenig Personal für die pflegebedürftigen Bewohner einsetzte, die oft stundenlang auf Hilfe warten mussten. Weil Brigitte Heinisch der Meinung war, die Gegenleistung für die alten Menschen wie auch die Angehörigen entspreche nicht denen von diesen getragenen Kosten, stellte sie Strafanzeige wegen Betrugs gegen die Arbeitgeberin. Das Verfahren gegen ihre Arbeitgeberin wurde mangels hinreichenden Tatverdachtes eingestellt. Sie selbst wurde daraufhin im Jahr 2005 fristlos gekündigt. Ihre Klagen auf Wiedereinstellung wurden sämtlich abgewiesen. Dass ihre fristlose Kündigung rechtmäßig gewesen sei, zu diesem Schluss kamen sowohl Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht. Eine Verfassungsbeschwerde der Klägerin wurde vom Bundesverfassungsgericht nicht angenommen.
Das EGMR bewertete die Interessenkollision zwischen Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin und ihrer Pflicht zur Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin anders und entschied, dass mit der fristlosen Kündigung gegen Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention, also der „Freiheit der Meinungsäußerung“ verstoßen wurde, zumal es keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, dass die Arbeitnehmerin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Das Gericht sprach der Klägerin daher eine Entschädigung von insgesamt € 15.000,00 zu.
Warum aber hat das EGMR im Fall der so genannten „Whistleblowerin“ Brigitte Heinisch, also einer couragierten Mitarbeitern, welche Missstände publik machte, das Urteil zu Gunsten der Klägerin gefällt? Immerhin lässt sich dem Vorwurf, sie habe mit ihrer Strafanzeige eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen ihres Arbeitgebers gehabt, nicht widersprechen. Dieses hat der EGMR auch nicht getan. Dennoch haben die Richter am EGMR in diesem Fall das große Interesse der Öffentlichkeit daran, über Mängel in der Altenpflege Bescheid zu wissen, als wichtiger erachtet als die Interessen des Unternehmens und sich dabei auf Artikel 10 Europäische Menschenrechtskonventionen (EMRK) berufen.
Zugunsten der Klägerin werteten die Richter in ihrem Urteil, dass es im „deutschen Recht keine spezielle Vollstreckungsmechanismen gibt, um eine Beschwerde eines Whistleblowers zu untersuchen und um den Arbeitgeber dazu zu bringen, die Missstände zu beheben“. Die Klägerin hatte in den Jahren vor ihrer Kündigung mehrfach die zuständigen staatlichen Aufsichtsbehören auf vermeintliche Unzulänglichkeiten aufmerksam gemacht, ohne dass aus ihrer Sicht eine Verbesserung der Situation eingetreten war. Daher war der „gute Glaube“ der Klägerin wesentlich zu ihren Gunsten zu werten.
Noch ist das Urteil des EGMR nicht rechtskräftig. Die Bundesregierung hat drei Monate Zeit, Einspruch zu erheben und die Rechtssache an die Große Kammer des EGMR verweisen zu lassen, allerdings stellt die Entscheidung einen wesentlichen Wandel im Umgang mit so genannten Whistleblowern dar.
Fazit
Die grundgesetzlich geschützte Freiheit der Meinungsäußerung wurde jetzt über Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention für Mitarbeiter erheblich gestärkt. Indes kann dem Urteil nicht die von manchem voreilig herbeigerufene Signalwirkung des „jetzt kann jeder gegenüber dem Unternehmen sagen und tun was er will“ beigemessen werden. Wer sich mit dem zugrunde liegenden Sachverhalt genauer befasst hat, der kann erkennen, dass die Klägerin nach Auffassung des Gerichts in gutem Glauben gehandelt hat, indem, sie die vermeintlichen Verstöße der Arbeitgeberin für tatsächlich gegeben und zudem strafrechtlich relevant hielt. Insbesondere deshalb, weil in der Vergangenheit der medizinische Dienst der Krankenkassen mehrfach bei Heimuntersuchungen Rügen ausgesprochen hatte, die nicht unmittelbar zu Verbesserungen geführt hatten, konnte die Klägerin nach Auffassung des erkennenden Gerichts zumindest annehmen, dass die von ihr behaupteten Verstöße tatsächlich gegeben seien. Damit nahm das erkennende Gericht zugunsten der Klägerin an, dass deren Interessen hier höher als das Geschäftsinteresse des Unternehmens zu bewerten war.
Dr. jur. Frank Sievert
05.08.2011
Mittwoch, 24. November 2010
Mobbing auf dem Schulhof - Wenn Kinder Kinder fertig machen
Eine Besprechung des Buches von Mechthild Schäfer, Gabriela Herpell: Du Opfer! Wenn Kinder Kinder fertig machen. Der Mobbing-Report. Rowohlt Verlag GmbH 2010, 1. Auflage.
Ist die Rempelei auf dem Schulhof nur ein kleiner Spaß? Die geklaute Federtasche kurz vor Unterrichtsbeginn ein Scherz? Das grußlose Vorbeigehen nur ein Ausdruck schlechter Laune? Oder kann mehr dahinter stecken, wenn ein Kind an einer Schule ständig Adressat solcher Vorfälle ist?
Ja, sagen Mechthild Schäfer und Gabriela Herpell, Autorinnen des Buches: "Du Opfer! Wenn Kinder Kinder fertig machen. Der Mobbing-Report." Sie haben ein Werk veröffentlicht, das sich vor allem an Lehrer und Eltern betroffener Kinder wendet. Ein Ratgeber einerseits, aber auch ein Buch, in dem deutlich wird gemacht, wie brutal Kinder und ihre Methoden sein können und wie unverstanden Opfer sich von ihren Eltern und der Gesellschaft oft fühlen.
So haben die beiden Autorinnen zwei Schicksale ausführlich recherchiert, das eines Schülers und das einer mittlerweile studierenden Frau. Neben diesen beiden Geschichten werden weitere Opfergeschichten geschildert (natürlich sind die Personen anonymisiert), immer wieder unterbrochen von Kapiteln, in denen wissenschaftliche Studien zitiert sowie Vorgehensweisen beim Verdacht auf Mobbing empfohlen werden und der Verlauf von Mobbing analysiert und erklärt wird. Hierbei liegt der Schwerpunkt vor allem darauf, dass auf die Verantwortung der Schule, der Schulleitung und Lehrer hingewiesen wird, um Mobbing in Klassen zu unterbinden oder von vorneherein gar nicht aufkommen zu lassen.
Aufgrund einfacher Satzkonstruktionen und des Wechsels zwischen den Geschichten der Opfer sowie Theorie und Praxis-Tipps lässt sich das Buch insgesamt gut lesen, obgleich sich manche Information im Laufe der Kapitel wiederholt. Ein Plus sind die Zusammenfassungen, in denen noch einmal das zuvor Beschriebene auf den Punkt gebracht wird. Sehr gut ist weiterhin der Anhang, in welchen unter anderem auch die Möglichkeiten für "juristische Schritte" bei Mobbing an Schulen aufgezeigt werden.
Während das Leben und Leiden der Opfer wie der manchmal hilflose Umgang der Eltern und auch Lehrer mit Mobbing detailliert beschrieben werden und betroffene Personen ausführlich zu Wort kommen, liefern beide Autorinnen die Motive der Täter indes sehr viele theoretische Ansätze. In diesem Zusammenhang wäre es interessant gewesen, in einem Kapitel auch von einem Täter zu erfahren, warum er gemobbt hat.
Fazit: Für Lehrer ist das Buch zu empfehlen, für Eltern hilfreich, sollte ihr Kind an einer Schule Opfer von Mobbing werden.
Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
Freitag, 4. Juni 2010
Mobbing: Einfach mal abschalten !!!
Voraussetzungen, Inhalt und Gefahren des Zurückbehaltungsrechtes
Regelmäßig kommen in meine hamburger Anwaltspraxis gemobbte Mitarbeiter deren größter Wunsch darin besteht, sofort den Angriffen der mobbenden Kollegen und Vorgesetzten entzogen zu sein und in Ruhe wieder zu sich kommen zu können. Sind diese Mitarbeiter nicht krankgeschrieben und wollen sie auch trotz erkennbar depressiver Verstimmung keinen Arzt aufsuchen um sich krankschreiben zu lassen, so kann Ihnen häufig dennoch geholfen werden.
Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt den mobbingbetroffenen Arbeitnehmern nämlich in § 273 BGB grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitsleistung bis zur Beseitigung des Mobbings zurückzubehalten, ohne den Anspruch auf ihr Gehalt zu verlieren. Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem zur Fürsorge verpflichteten Arbeitgeber einen Anspruch darauf nicht gemobbt zu werden. Letzterer muss dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer nicht von Kollegen oder Vorgesetzten gemobbt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber selbst am Mobbing beteiligt ist oder nicht. Vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechtes hat der betroffene Arbeitnehmer allerdings einiges zu beachten.
Zunächst muss der gemobbte Arbeitnehmer den Arbeitgeber konkret auf die Mobbinghandlungen hinweisen und ihm auch zeitlich Gelegenheit geben, die Missstände zu beseitigen. Ohne konkrete Ausführungen des gemobbten Arbeitnehmers zu den beteiligten Personen, den Orten des Mobbings und den Zeiten an denen dieses stattfand, kann der Arbeitgeber nicht tätig werden und dem Mobbing abhelfen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber beim Mobbing durch Kollegen zunächst gar nicht direkt verantwortlich. Sein nachweisbares Verschulden, d. h. die Verletzung seiner Fürsorgepflicht, ist nur bei Ausbleiben einer Reaktion trotz Kenntnis von der Mobbingsituation gegeben. Regelmäßig ist deshalb zunächst der Arbeitgeber mittels einer Mobbingbeschwerde nach § 84 BetrVG über die Situation am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Kenntnis zu setzten, und es ist ihm unter Fristsetzung Gelegenheit zur Beseitigung des Mobbings zu geben.
Weiterhin muss dem Arbeitgeber mit der Fristsetzung angekündigt werden, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtabhilfe des Mobbings seine Arbeitsleistung zurückhält.
Die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung ist allerdings für den Arbeitnehmer mit hohen Risiken verbunden. Wenn er zu Unrecht annimmt, er könne die Arbeitsleistung wegen Mobbings zurückhalten, kann dies zum Verlust des Vergütungsanspruches, zur Abmahnung oder gar zur verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen unberechtigter Arbeitsverweigerung führen. Bei Bestand der Kündigung droht darüber hinaus noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug. Diesen Gefahren kann man als Arbeitnehmer jedoch entgehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dem gemobbten Arbeitnehmer ein Feststellungsinteresse an einer Klage auf Feststellung, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht, eingeräumt. Daher sollte im Vorfeld der Zurückbehaltung der eigenen Arbeitskraft immer die Klage auf Feststellung des Bestehens des Zurückbehaltungsrechtes für den Arbeitnehmer stehen. Hiervon sollte nur nach vorheriger Beratung mit einem Anwalt Gebrauch gemacht werden.
Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, Mai 2010
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Dr. jur. Frank Sievert | Alsterkamp 26 | 20149 Hamburg | Tel: 040/414 290 95